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SUCCESS CASE

成功案例

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案例一:Z集團運營中心總經理
委托職位:運營中心總經理
操作進程:
1、公司分析
  客戶作為快速發展的大型綜合性集團,這幾年市場的認知度很高,有一定市場美譽度。
  客戶具備標準的職業經理人治理體系,整體職業化程度比較高,中高層管理人員均來自行業優秀企業。公司處于快速發展階段。
2、職位分析
  (1)招聘需求分析:新增型需求,公司發展需要。
  (2)職位核心訴求:客戶急需解決大運營體系建設問題,提高整體運營效率,提升人均效能。
3、人才定位
  對標產城企業的集團或區域運營人才。
4、尋訪策略
  對目標企業集團及區域的運營管理人才行摸底、對接、溝通。
5、溝通說辭準備
  (1)亮點分析
  客戶的整體實力;
  客戶快速發展帶來的網紅效應;
  客戶的快速成長的價值和空間;
  公司具備行業內很多公司不具備的良好的企業文化;
  崗位新設,有體系搭建的價值。
  (2)應對問題
  產業地產發展前景可以,但畢竟不是當前房產主流,還是想到主流以住宅、商業地產開發為主企業去。
  答:這個是職能線,產業地產也好,住宅地產也好,區別并不大,核心是對大運營的理解和實操系統搭建能力,這個更有價值。
  企業現在初創期,商業模式是否清晰?有風險么?
  答:商業模式我們了解不是特別深,但我們可以邀請客戶與您共同探討。不用擔心企業發展問題,客戶的整體實力,加上老板的重視,發展可預期。
  職業發展的空間如何?
  答:企業已經明確了發展戰略,希望快速3年內上市,公司發展,個人自然有機會,您這個崗位可以快速向區域總方向發展。
6、人才尋訪與面談
  選擇了職業化成熟度較高,且體系健全、規模足夠大的企業——H公司作為目標企業。以上海為核心,周邊江浙為目標,經過排查和了解,鎖定華星幸?;鶚I南京區域公司為目標,開始定向對接。
  (1)獵頭溝通
  通過公司沉淀企業通訊錄迅速獲得W先生聯系方式,開始進行第一次細致溝通,將該職位詳細介紹給人才后,人才表示考慮考慮。顧問電話溝通評價:人才屬于職業化程度高,年輕有發展潛力,家在南京,對去上海工作多少有顧慮。
  顧問迅速奔赴南京,當面跟人才進行客戶、崗位價值分析,并有效解答人才存在的疑慮,其中包括家庭問題。
  (2)企業面談
  面談前:久恒顧問總經理在人才面試前,做了深入溝通,核心是幫助人才進行職業分析和指導。
  企業第一輪面試:人力總面談后,對人才認可,希望快速啟動第二輪面試。
  企業第二輪面試:分管領導面談,評估與人力總意見一致。
  企業第三輪面試:企業總經理面試,認可人才,但薪酬上希望不高于人才目前薪酬。
  (3)薪酬協調
  獵頭顧問奔赴南京,再次當面將企業薪酬結構和細節,以及未來上市期權等政策,與人才薪酬現狀進行細致分析,同時保持和企業客戶溝通,最終邀請客戶人力總真誠邀請后,人才表示接受offer。
  此案例中,久恒獵頭顧問通過專業、細致的分析和思考,并持之以恒的將信息溝通到位,從多方位思考,緊緊抓住企業、職位、人才三方的點進行持續溝通和推進,在人才考慮機會猶豫、薪酬難以接受的情況下,最終達成offer,順利完成客戶委托職位。
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案例二:W集團區域公司營銷副總
委托職位:區域公司營銷副總
操作進程:
1、公司分析:
  W集團作為老牌開發商,有一定市場品牌認知度和美譽度,老板個人具有品牌效應,但公司文化屬于偏國企文化,即行動慢、效率偏低,管理正規。
2、職位分析:
  招聘需求分析:補缺型需求,原營銷副總離職(被動)
  職位核心訴求:客戶急需解決問題是寫字樓板塊銷售問題。
3、人才定位:
  杭州寫字樓高端營銷人才
4、尋訪策略:
  對杭州高端寫字樓市場進行摸底排查,列出詳細開發商清單,并逐個人才進行摸底、對接、溝通。
5、溝通說辭準備:
  亮點分析:
  客戶品牌價值和董事長個人品牌價值;
  公司文化(隨和、接納性強);
  工作性價比高(房產行業目前高節奏周轉為主基調,大多數從業人員疲于奔命,生活質量嚴重受影響);
  區域總經理營銷出身,能夠與人才形成默契和共識;
  幾個項目屬于高端項目,能提高個人職業價值。
  應對問題:
  W集團發展速度這幾年速度慢?
  答:快速周轉型企業雖然為主流,但作為商業模式而言,也存在很多弊端,并不是十全十美,并與候選人進行深入探討。
  薪水偏低?
  答:薪水這塊公司由于要改變,有談判空間,且對薪酬結構有新的提法,對提傭部分有新的政策,同時突出一定的性價比。
  項目銷售難度大?
  答:項目有相對品牌優勢,有操作空間,具體和候選人進行深入溝通。
6、人才尋訪與面談:
  經過排查和了解,杭州寫字樓市場高端營銷圈子內,對某公司營銷副總Y先生評價頗高,開始定向對接。
  (1) 獵頭溝通:通過公司人才人脈資源迅速獲得Y先生聯系方式,開始進行第一次細致溝通,將該職位詳細介紹給人才后,人才表示同意和企業面談。對人才溝通評價:人才屬于有才華(原項目的高端創意和能力足以體現)、有個人追求(要做事,并不完全在意薪水)、有個性(人才很看重情分,母親生病辭職照顧等情況體現)。
  (2) 企業面談:
  企業第一次面談結果良好,對人才認可,達成初步錄用意向,希望進一步溝通薪水和工作事項等內容。人才反饋:人才是比較講究感性的,認為對方的氛圍等不是自己很喜歡的,意愿性不是很強烈。
  第二次區域總和人才溝通,大家對工作內容進行了大致溝通,達成一致。HR負責人將薪酬方案通過獵頭方提交給人才后,人才表示對薪水方案不是很接受。
  第二天人才明確回絕了OFFER。
  獵頭顧問當天晚上請人才喝咖啡,并進行詳細溝通,反復在企業亮點、職位亮點、人才個性、追求等方面進行匹配性思考和溝通。并達成一致:都在圈里的,不論如何,都應該和區域總再談一次,畢竟區域總一直非常欣賞他,并反復溝通多次,當面再次溝通下,即使不去,也是一種尊重。
  第二天早上,區域總和人才共同吃早餐,并最終達成一致,人才一周內上崗。
  此案例中,久恒獵頭顧問通過專業、細致的分析和思考,并持之以恒的將信息溝通到位,從多方位思考,緊緊抓住企業、職位、人才三方的點進行持續溝通和推進,在人才明確拒絕offer情況下,最終順利完成客戶委托職位。
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案例三:C物流公司成本中心總經理
委托職位:成本中心總經理
項目概況:C物流公司由兩條業務戰線包括全網線下業務和全網線上業務,此招聘崗位為全網線下業務戰線即公路港綜合體業務模塊,開發建設部下屬一級部門—成本控制中心總經理。
操作進程:
1、公司分析:
  C物流公司作為杭州本土企業,發展迅速,擴張穩健,董事長徐冠巨的獨具戰略眼光,大力發展第四方物流平臺,公司文化、人力資源體系健全,集團化管理規范,但同時用人方面偏保守,思維不夠跳躍、激進。
2、職位分析:
  招聘需求分析:增員型需求,公司戰略發展需要;
  職位核心訴求:具有房產背景的穩定型成本高管人才;熟悉本土企業。
3、人才定位:
  房產成本類高管人才
4、尋訪策略:
  對杭州本土房產企業進行搜集,列出詳細清單,并逐個成本部高管人才進行摸底、對接、溝通。
5、溝通說辭準備:
  亮點分析:
  C物流公司背靠500強上市企業,董事長近5年計劃大力發展物流互聯網平臺,籌備物流產業上市;
  公司文化、人力資源體系健全,集團化管理(穩健、接納性強) ;
  工作性價比高(房產行業目前高節奏周轉為主基調,大多數從業人員疲于奔命,生活質量嚴重受影響) ;
  線下公路港綜合體建設全國迅速鋪開,急需大量房產類人才;
  全國性項目擴張,有廣闊的發展平臺。
  應對問題:
  C物流公司本身不是做物流起家,他們擅長房產和互聯網?
  答:目前國內經濟處于快速發展階段,作為創新型商業模式來說,線上互聯網可以快速掌握核心訴求及資金,物流公路港綜合體建設作為線下核心落地項目,全網全國全線鋪開,從而形成第四方物流平臺。
  薪資情況?
  答:C物流公司對于新設的兩大業務線,給予充分的比同行業極具競爭力的薪資,吸納人才。
  工作地點偏遠?
  答:到達市區有多線路班車,并有員工宿舍配備,目前線上互聯網業務線已經搬到濱江,未來的發展定有重大遷移。
6、人才尋訪與面談:
  經過搜索和了解,杭州某集團下屬房產公司成本部負責人跟此崗位匹配度極高,業內口碑、能力均不錯,開始定向對接。
  (1) 獵頭溝通:通過公司人才人脈資源迅速獲得黃先生聯系方式,開始進行面對面細致溝通,將該職位詳細介紹給人才后,人才表示同意和企業面談。對人才溝通評價:人才屬于穩健、情商高類人才(從之前入職公司情況來看) 、對蕭山企業相對了解、兩家企業有類似共同性,適合人才長期穩定發展。
  (2) 企業面談(兩次陪同面試) :
  企業第一次面談結果良好,對人才認可,達成初試通過意向,安排進一步跟上級領導進行復試,并于人力資源部溝通薪水和工作事項等內容。人才反饋:對C公司認可度比較高,適合長期發展平臺。
  第二次分管副總裁和人才溝通,副總裁對C公司的發展做了詳盡的描述,同時人才把相應的工作經驗、能力進行表述,雙方達成一致,當即達成錄用。Hr將薪酬方案通過獵頭方提交給人才后,人才表示對薪水方案接受,接受OFFER。
  此案例中,久恒獵頭顧問對C公司用人核心訴求通過專業、細致的分析和思考,并將企業信息跟人才真實、詳盡的溝通到位,從多方位思考,緊緊抓住企業、職位、人才三方的點進行持續溝通和推進,通過兩輪面試后,最終順利完成客戶委托職位。

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